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La mayoría de los empleadores son conscientes de su obligación de llevar a cabo una investigación en respuesta a las denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, una reciente decisión del tribunal federal de apelaciones destaca la necesidad de que dichas investigaciones sean exhaustivas e imparciales y no se basen demasiado en la información proporcionada por testigos con motivaciones potencialmente indebidas.

������, Matthew Byrnes, cirujano del St. Catherine Hospital, presentó una denuncia ante el presidente del Comité Ejecutivo Médico (MEC) del hospital alegando que otro médico del hospital había acosado sexualmente a enfermeras, no había utilizado guantes durante exámenes delicados y había realizado de forma inadecuada un tipo de operación. El presidente del MEC mostró la denuncia del Dr. Byrnes al médico objeto de la misma, y posteriormente el presidente del MEC y el departamento de Recursos Humanos llevaron a cabo una investigación interna sobre la denuncia. Como parte de esta investigación, una enfermera le dijo al presidente del MEC que el médico acusado la había tocado de forma inapropiada. El presidente del MEC también obtuvo información que corroboraba las acusaciones sobre la supuesta falta de higiene de manos del médico acusado, así como el desacuerdo de una enfermera con respecto a la atención que prestaba el médico acusado a los pacientes.

Tras la investigación, el presidente del MEC se reunió con el MEC, compartió los detalles de la denuncia y le comunicó que había investigado las acusaciones y había concluido que carecían de fundamento. Tras la reunión del MEC, el presidente y otros miembros del MEC informaron al Dr. Byrnes de que su denuncia carecía de fundamento. El Dr. Byrnes cuestionó la idoneidad de la investigación del presidente del MEC y reiteró sus quejas sobre su colega. El MEC se reunió de nuevo para debatir las preocupaciones del Dr. Byrnes y su insistencia en que las acusaciones eran ciertas. Durante esta reunión, la jefa de Cirugía del hospital expresó su opinión de que el Dr. Byrnes «parecía muy perturbado al escribir una carta como esa sobre un colega»; no obstante, la jefa de Cirugía determinó que el Dr. Byrnes seguía siendo competente, estaba comprometido con la calidad de la atención y era apto para el empleo, y el hospital volvió a nombrar al Dr. Byrnes miembro del personal médico.

Sin embargo, poco después de la renovación del nombramiento del Dr. Byrnes, el presidente del MEC comunicó al asesor jurídico del hospital que el Dr. Byrnes había realizado acusaciones falsas contra otro miembro del personal del hospital, solicitó que el Dr. Byrnes se sometiera a una evaluación psicológica y afirmó que el MEC había acordado por unanimidad que dicha evaluación era lo mejor para el hospital. El Dr. Byrnes respondió a la solicitud del hospital por correo electrónico afirmando que la solicitud era «equivalente a una represalia», reiteró sus quejas sobre su colega y exigió que el MEC retirara su solicitud de evaluación psicológica. El MEC finalmente retiró la solicitud de evaluación.

Al mes siguiente, el hospital recibió una citación de la junta médica estatal en la que se solicitaba información relacionada con una denuncia anónima que se había presentado alegando un comportamiento errático y violaciones peligrosas de la norma de atención al paciente por parte del Dr. Byrnes. El Dr. Byrnes sostuvo que el médico al que había acusado de acoso sexual había presentado la denuncia anónima ante la junta médica estatal en represalia por la denuncia del Dr. Byrnes al hospital sobre el médico acusado. Centura Health Corporation, la corporación sin ánimo de lucro que gestionaba las prácticas clínicas del St. Catherine Hospital, llevó a cabo una investigación interna sobre el Dr. Byrnes y los asuntos planteados en la denuncia anónima ante la junta médica estatal. Aunque Centura entrevistó a aproximadamente una docena de personas como parte de su investigación, no notificó al Dr. Byrnes sobre la investigación ni lo entrevistó como parte de la misma, ni tampoco entrevistó a ninguna enfermera que pudiera tener información relevante para la investigación.

Tras la investigación de Centura, esta recomendó el despido del Dr. Byrnes basándose en la información obtenida durante la investigación. Posteriormente, se informó al Dr. Byrnes de que se le despedía sin causa justificada, de conformidad con su contrato de trabajo, que permitía a cualquiera de las partes rescindir la relación laboral por cualquier motivo o sin motivo alguno, previa notificación por escrito con 90 días de antelación.

Tras su despido, el Dr. Byrnes demandó al hospital y a Centura alegando represalias en violación del Título VII. El tribunal de primera instancia falló inicialmente a favor del hospital y de Centura tras concluir que el Dr. Byrnes no podía demostrar que su despido se debiera a su denuncia y que el hospital y Centura habían ofrecido varias razones no represivas para el despido del Dr. Byrnes, que este no podía demostrar que no fueran las verdaderas razones de su despido. Sin embargo, en apelación, el Tribunal de Apelación del Décimo Circuito revocó la decisión del tribunal inferior y dictaminó que la demanda del Dr. Byrnes podía proseguir basándose en la , según la cual un empleador puede ser responsable de discriminación o represalias si un responsable de la toma de decisiones imparcial sigue la recomendación sesgada de otro empleado, incluso si el responsable final de la toma de decisiones no tiene intención discriminatoria.

Al revocar la sentencia del tribunal inferior, el Décimo Circuito hizo hincapié en que un jurado razonable podría concluir que el hospital y Centura tenían una motivación de represalia basada en el breve período de tiempo transcurrido entre la última queja del Dr. Byrnes y su despido, así como en la investigación parcial, injusta y sesgada llevada a cabo por Centura. El tribunal señaló que «la deficiencia más evidente de la investigación fue no haber entrevistado al Dr. Byrnes», y añadió que Centura parecía basarse únicamente en las pruebas que perjudicaban al Dr. Byrnes, a pesar de las pruebas contradictorias obtenidas durante la investigación.

El caso Byrnes sirve como recordatorio a los empleadores de que todas las investigaciones relacionadas con presuntos casos de acoso u otras conductas indebidas deben ser exhaustivas e imparciales. Entre otras cosas, los empleadores deben asegurarse de que:

• Las personas que llevan a cabo la investigación son imparciales y no tienen ningún interés en el resultado de la misma.
• Estos investigadores conocen bien las leyes y políticas aplicables y están capacitados en las mejores prácticas para llevar a cabo investigaciones.
• Todos los testigos relevantes son entrevistados como parte de la investigación.
• Se informa a la persona acusada de acoso o conducta indebida de las pruebas obtenidas durante la investigación y se le brinda la oportunidad adecuada de responder antes de que se tome una decisión y/o se adopten medidas.
• La investigación no se basa en opiniones sesgadas de supervisores u otros empleados con intereses personales.
• La información obtenida durante la investigación se verifica de forma independiente mediante documentación o testimonios corroborantes, en la medida de lo posible.
• Las decisiones no se toman de forma precipitada, y se concede el tiempo necesario para llevar a cabo una investigación exhaustiva y documentarla.
• El responsable de la decisión final lleva a cabo una evaluación independiente y objetiva de la información y la documentación obtenidas durante la investigación y formula preguntas o solicita información adicional cuando es necesario; y
• Las personas reciben un trato similar y coherente con las políticas aplicables en lo que respecta a las aportaciones a la investigación y/o las medidas disciplinarias.

Los empleadores que tengan dudas sobre las medidas adecuadas que deben adoptarse durante una investigación o en respuesta a ella deben consultar con un abogado especializado en derecho laboral con experiencia.