El fallo del Noveno Circuito respalda la libertad de expresi贸n de los empleados en medio del estancamiento de la NLRB
Nos guste o no, las redes sociales se han convertido en el tel贸n de fondo de casi todo lo que hacemos. Es la forma en que muchas personas leen las noticias, interact煤an con amigos y familiares, y se desahogan despu茅s de una larga jornada laboral.
Para los empleadores, las publicaciones de los empleados en las redes sociales son m谩s que ruido de fondo, sino m谩s bien un micr贸fono en directo apuntando al lugar de trabajo, lo que difumina la l铆nea entre la expresi贸n personal y las conversaciones que pueden tener un impacto no deseado en el entorno laboral.
Cuando la publicaci贸n de un empleado en las redes sociales suscita preocupaci贸n, los empleadores pueden preguntarse: 驴hasta d贸nde puede llegar un empleador a la hora de establecer normas para proteger la empresa sin pisotear los derechos de los empleados?
La interacci贸n entre la Ley Nacional de Relaciones Laborales y las pol铆ticas de redes sociales de los empleadores
La secci贸n 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales protege la actividad concertada de los empleados, pertenezcan o no a un sindicato. En virtud de esta ley, los empleados tienen derecho a participar en 芦actividades concertadas con fines de negociaci贸n colectiva u otra forma de ayuda o protecci贸n mutua禄.
La secci贸n 8(a)(1) establece que constituye una pr谩ctica laboral desleal que un empleador 芦interfiera, restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de los derechos garantizados en la secci贸n 7禄.
Las conversaciones entre compa帽eros de trabajo sobre salarios, horarios, personal o seguridad son ejemplos t铆picos de actividades concertadas protegidas por la NLRA. Trasladar esas conversaciones a las redes sociales no altera el car谩cter protegido de esta actividad.
El 28 de octubre, la una importante 诲别肠颈蝉颈贸苍 en v. North Mountain Foothills Apartments, que se analiza m谩s adelante, y que subraya la importancia que siguen teniendo las protecciones de la NLRA para la libertad de expresi贸n de los empleados, incluso en un momento en que los empleadores se enfrentan a la incertidumbre normativa.
El panorama incierto de la NLRB
En los 煤ltimos a帽os, las decisiones de la NLRB han matizado la determinaci贸n de qu茅 actividades en el lugar de trabajo infringen los derechos de la Secci贸n 7, especialmente cuando se trata de pol铆ticas relacionadas con los derechos de expresi贸n de los empleados.
En 2023, la de la junta en cambi贸 la perspectiva desde la que se analizan las pol铆ticas de los empleadores.[1] El efecto es sencillo, pero significativo: si un empleado puede interpretar razonablemente que una norma desalienta la actividad concertada protegida, dicha norma se presume ilegal, independientemente de la intenci贸n del empleador, e incluso si otra interpretaci贸n razonable fuera benigna.
El empleador solo puede refutar esa presunci贸n demostrando que la norma promueve un inter茅s comercial leg铆timo y sustancial, y que dicho inter茅s no puede lograrse con un lenguaje m谩s restrictivo.
La norma de Stericycle, es decir, si una acci贸n podr铆a coartar los derechos de los empleados, somete el lenguaje habitual de las pol铆ticas a un mayor escrutinio.
Los empleadores pueden preguntarse: 驴qu茅 hay de una prohibici贸n general de los comentarios negativos o despectivos sobre la empresa? Seg煤n la norma de Stericycle, eso es demasiado amplio.
驴Qu茅 hay de una norma de confidencialidad que establece que los empleados no pueden hablar sobre horarios, salarios o cuestiones de seguridad porque se trata de asuntos internos? Es arriesgado.
Una segunda de la NLRB de 2023, Lion Elastomers LLC II, es especialmente relevante para los momentos en los que el discurso en l铆nea se calienta.[2] La NLRB volvi贸 a establecer pruebas espec铆ficas y basadas en el contexto para evaluar posibles conductas abusivas, incluyendo un enfoque que tiene en cuenta la totalidad de las circunstancias para las publicaciones en las redes sociales.
En tales pruebas, un empleador no debe leer una publicaci贸n mordaz de forma aislada, sino m谩s bien fijarse en a qu茅 estaba reaccionando el autor de la publicaci贸n, si formaba parte de un debate sobre las condiciones laborales y c贸mo la entender铆a un p煤blico compuesto por compa帽eros de trabajo.
Esta prueba no autoriza las amenazas ni los insultos, pero s铆 instruye a los empleadores a evaluar con cuidado la hip茅rbole antes de concluir que el discurso de un empleado ha perdido la protecci贸n legal.
Cabe destacar que tanto Lion Elastomers como Stericycle son decisiones que se tomaron bajo la administraci贸n y la junta anteriores, lo que refleja las decisiones favorables a los empleados de la NLRB en ese momento. Por lo tanto, podr铆an estar sujetas a cambios a medida que cambie la composici贸n de la junta bajo la administraci贸n actual.
Por ahora, las normas de circulaci贸n que surgieron durante la administraci贸n del presidente Joe Biden, incluidas Stericycle y Lion Elastomers, siguen siendo ley.
Tomar decisiones tan complejas ya es bastante dif铆cil para un empleador en un entorno jur铆dico estable. Pero tal y como est谩n las cosas en 2025, no existe el lujo de la estabilidad.
La NLRB, que actualmente solo cuenta con un miembro, ha funcionado durante meses sin qu贸rum, lo que significa que la junta no puede emitir decisiones, a pesar de que sus oficinas regionales han seguido investigando denuncias y celebrando elecciones.
Una comisi贸n del Senado ha aprobado dos candidaturas vinculadas a la agencia, y una tercera acaba de recibir la aprobaci贸n esta semana tras el aplazamiento de una votaci贸n prevista para principios de oto帽o.
Lecciones del Noveno Circuito sobre la limitaci贸n de la libertad de expresi贸n de los empleados
El 28 de octubre, el Noveno Circuito 别尘颈迟颈贸 una 诲别肠颈蝉颈贸苍 confirmatoria en NLRB v. North Mountain Foothills Apartments LLC, en la que se respaldaba la autoridad y la estructura de la NLRB frente a una serie de impugnaciones constitucionales.[3]
El caso se centr贸 en un empleador que despidi贸 a un empleado despu茅s de que este discutiera los salarios y las condiciones laborales con sus compa帽eros de trabajo, lo cual era una conducta protegida por la Secci贸n 7 de la NLRA.
El Noveno Circuito confirm贸 la conclusi贸n de la NLRB de que las acciones del empleador constitu铆an una pr谩ctica laboral desleal, reforzando que la libertad de expresi贸n de los empleados sobre las condiciones del lugar de trabajo sigue estando protegida.
La 诲别肠颈蝉颈贸苍 es especialmente oportuna, ya que los empleadores se enfrentan al cumplimiento normativo en una era de mayor actividad en las redes sociales.
Dado que la NLRB lleva meses funcionando sin qu贸rum, la capacidad de la junta para emitir nuevas decisiones se encuentra paralizada, lo que plantea la duda de si las oficinas regionales aplicar谩n las normas favorables a los empleados existentes de decisiones anteriores, como Stericycle y Lion Elastomers.
La opini贸n del Noveno Circuito muestra que, a pesar de la par谩lisis actual de la junta, los tribunales siguen aplicando con firmeza las protecciones de la NLRA, y los empleadores deben actuar con cautela al considerar medidas disciplinarias por las declaraciones de los empleados, ya sea en la sala de descanso o en Internet.
Situaci贸n hipot茅tica relacionada con el uso de las redes sociales por parte de los empleados
Consideremos una situaci贸n habitual. Un empleado frustrado del turno de noche graba un v铆deo de 30 segundos fuera de las instalaciones de la empresa, en el que afirma: 芦Siguen recortando horas y esperan que hagamos tres trabajos con dos personas. Es peligroso. Se lo hemos dicho a la direcci贸n, pero nada cambia禄.
En cuesti贸n de horas, los compa帽eros de trabajo est谩n comentando y compartiendo la publicaci贸n, primero con simpat铆a hacia el empleado y luego con desprecio hacia la empresa.
M谩s tarde, el mismo empleado sube una captura de pantalla de una auditor铆a interna de seguridad. En otra publicaci贸n, el empleado llama 芦sinverg眉enza禄 a un supervisor y lo acusa de robar a la empresa.
Por la ma帽ana, los buzones de correo electr贸nico de la direcci贸n de la empresa est谩n llenos, un periodista de la cadena de noticias local ha solicitado entrevistar a la empresa y el departamento de recursos humanos est谩 revisando una pol铆tica de redes sociales que, de repente, parece demasiado vaga y demasiado amplia al mismo tiempo.
驴Qu茅 debe hacer un empleador en este complejo ejemplo con m煤ltiples publicaciones y acusaciones variadas?
Cuando la informaci贸n se difunde como la p贸lvora y las emociones 鈥攜 los riesgos para la reputaci贸n de la empresa y la moral de los empleados鈥 se disparan, puede resultar tentador recurrir al remedio m谩s dr谩stico: borrar, sancionar, exigir silencio o, potencialmente, despedir.
Pero los empleadores deben actuar con cautela, ya que la NLRA protege las actividades concertadas, incluso si las conversaciones de los empleados han pasado de la m谩quina de agua a TikTok.
En el escenario anterior, la primera publicaci贸n, en la que el empleado se quejaba de la falta de personal y las condiciones inseguras, muy probablemente est茅 protegida por la NLRA. Las medidas disciplinarias dirigidas al contenido de esa publicaci贸n podr铆an dar lugar a una acusaci贸n por pr谩cticas laborales injustas, incluso si los empleados no son miembros de un sindicato.
Sin embargo, esto no significa que todas las expresiones en l铆nea est茅n exentas de consecuencias. Por ejemplo, la protecci贸n de la NLRA puede verse limitada por amenazas de violencia, acoso ilegal o declaraciones deliberadamente falsas. Del mismo modo, la divulgaci贸n de secretos comerciales y de informaci贸n confidencial y comercialmente sensible de la empresa no est谩 protegida.
Los empleadores deben comprender las barreras legales antes de decidir si una publicaci贸n en las redes sociales requiere una conversaci贸n, una medida correctiva o ninguna medida.
Teniendo en cuenta las directrices de las decisiones anteriores de la NLRB, la sentencia del Noveno Circuito y la posici贸n actual de la junta, se justifica una revisi贸n de la hip贸tesis anterior.
La primera publicaci贸n, que inclu铆a un v铆deo en el que se hablaba de la falta de personal y las condiciones inseguras, probablemente est茅 protegida, y sancionar al empleado por da帽ar la imagen de la marca es arriesgado.
La segunda publicaci贸n, que consiste en una captura de pantalla de una auditor铆a de seguridad interna, es m谩s dif铆cil de evaluar.
Si el documento es realmente confidencial seg煤n lo reconoce la ley, entonces una pol铆tica de confidencialidad estrictamente definida podr铆a justificar que se exija al empleado que elimine la publicaci贸n y podr铆a respaldar la imposici贸n de medidas disciplinarias al empleado por haber publicado el documento.
Si, por el contrario, el documento se asemeja m谩s a una lista de comprobaci贸n rutinaria, o si contiene informaci贸n a la que los empleados suelen recurrir en el lugar de trabajo y que es de conocimiento general, sancionar al empleado puede conllevar un mayor riesgo.
Por 煤ltimo, la publicaci贸n que inclu铆a una acusaci贸n de que un supervisor es un delincuente que roba a la empresa plantea la cuesti贸n de la veracidad. Una acusaci贸n falsamente conocida puede perder protecci贸n, pero una conclusi贸n airada que se extrae de una disputa real sobre las malas acciones del supervisor puede que no: el contexto determinar谩 el riesgo.
Antes de actuar, un empleador prudente recopilar谩 los hechos, evaluar谩 el puesto como parte de una conversaci贸n m谩s amplia y aplicar谩 normas coherentes que se utilizan en incidentes similares.
Mejores pr谩cticas para las pol铆ticas de redes sociales de los empleadores
Entonces, 驴c贸mo ser铆a un enfoque pr谩ctico y legal para las redes sociales en este momento? Lo primero es reconocer que los empleados hablar谩n sobre el lugar de trabajo en Internet.
La pol铆tica debe explicar, en un lenguaje sencillo, los intereses leg铆timos que la empresa protege, como la privacidad de los clientes, los secretos comerciales, el cumplimiento de las leyes sobre valores y asistencia sanitaria, la seguridad y la pol铆tica contra el acoso de la empresa, y luego adaptar la norma a esos intereses.
En lugar de prohibir todos los comentarios negativos, una pol铆tica espec铆fica deber铆a prohibir las conductas que ya son ilegales en virtud de otras normas y leyes, o las conductas que pueden quedar excluidas de las protecciones de la NLRA, como las amenazas, los insultos discriminatorios y el acoso.
En lo que respecta a la confidencialidad, defina qu茅 se considera informaci贸n confidencial y proporcione ejemplos concretos basados en la empresa, en lugar de categor铆as generales que puedan abarcar las conversaciones de los trabajadores sobre horarios, salarios o seguridad.
Si la empresa requiere una norma que limite la fotograf铆a o las grabaciones en determinadas zonas, la pol铆tica debe vincularla a obligaciones espec铆ficas de seguridad o privacidad, y excluir las actividades concertadas protegidas y las denuncias legales.
Los empleadores deben dejar claro que los canales oficiales de la marca son diferentes de las cuentas personales, y exigir a los empleados que aclaren que las opiniones que expresan en Internet son propias y no necesariamente las de la empresa.
El lenguaje de las pol铆ticas es solo la mitad del trabajo. Los empleadores tambi茅n deben considerar su aplicaci贸n. Es aconsejable capacitar a los gerentes y a cualquier persona encargada de moderar o escalar publicaciones para que reconozcan las actividades concertadas protegidas, y que se tomen un respiro antes de reaccionar ante un comentario agudo, escalando primero dichos asuntos al departamento de recursos humanos.
Cuando surge un problema, los empleadores deben conservar la publicaci贸n, recopilar informaci贸n sobre el contexto y realizar una evaluaci贸n coherente. Al igual que con muchas funciones de RR. HH., la coherencia es fundamental.
Los empleadores no tienen por qu茅 ceder ante las voces m谩s fuertes. En cambio, deben separar lo que resulta inc贸modo de lo que es ilegal. Una empresa puede y debe responder a las afirmaciones inexactas con informaci贸n precisa y, si procede, con posibles medidas disciplinarias.
Si una publicaci贸n en las redes sociales revela una preocupaci贸n real que tienen los empleados sobre el lugar de trabajo, una empresa sensata investigar谩 la cuesti贸n y, cuando sea apropiado, solucionar谩 el problema que se ha revelado en la publicaci贸n.
Una pol铆tica s贸lida sobre redes sociales puede proteger a los clientes, los secretos comerciales y los empleados. Esto se puede lograr redactando normas con especial atenci贸n y apreciaci贸n de las protecciones legales en torno a la actividad concertada de los empleados.
La 诲别肠颈蝉颈贸苍 del Noveno Circuito subraya que, incluso durante per铆odos de incertidumbre regulatoria en la NLRB, los tribunales federales siguen defendiendo los derechos de expresi贸n de los empleados en virtud de la NLRA, recordando a los empleadores que las protecciones legales para las discusiones en el lugar de trabajo persisten independientemente de la par谩lisis de la agencia.
Si hay algo positivo en el panorama actual de la NLRB, es que los empleadores a煤n tienen tiempo para considerar su estrategia en materia de pol铆ticas de redes sociales y los riesgos a los que se enfrentan las empresas en la era digital.
No se puede negar que las redes sociales son el lugar donde se producen muchas conversaciones p煤blicas, incluidas las relacionadas con el trabajo. Intentar silenciar todo el contenido relacionado con el trabajo es poco realista y, en muchos casos, ilegal seg煤n las normas vigentes.
Afrontar la realidad con claridad, normas razonables y la voluntad de intervenir cuando una preocupaci贸n planteada es leg铆tima es el enfoque que m谩s probabilidades tiene de superar el escrutinio legal y generar confianza y moral entre los empleados.
[1] 372 NLRB n.潞 113 (2 de agosto de 2023).
[2] 372 NLRB n.潞 83 (1 de mayo de 2023).
[3] N.潞 24-2223 (9.潞 Cir. 28 de octubre de 2025).
Este art铆culo se public贸 originalmente en聽v el 4 de diciembre de 2025 y se vuelve a publicar aqu铆 con permiso.
