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Un tribunal federal desestimó recientemente una demanda por discriminación laboral contra un franquiciador presentada por una empleada de sus franquiciados tras considerar que la empleada no había alegado hechos suficientes para demostrar que era empleada del franquiciador. El caso es un claro ejemplo de la doctrina del empleo conjunto. 

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En Sharp contra Arthur Murray International Inc., una profesora de baile demandó a una franquicia de estudios de baile, Arthur Murray, y a dos de sus franquiciados. La profesora alegó que, durante su empleo en uno de los estudios franquiciados, sufrió discriminación racial y por discapacidad, y fue despedida tras plantear estas cuestiones a su superior. Tras su despido, alegó que fue trasladada a un segundo estudio franquiciado, donde volvió a sufrir discriminación racial y fue despedida injustamente tras presentar una reclamación de indemnización laboral. 

El entrenador presentó una demanda contra ambos estudios franquiciados y contra Arthur Murray, como franquiciador, ante el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Maryland por discriminación racial y por discapacidad, entorno laboral hostil, represalias y despido improcedente en virtud de las leyes laborales federales y estatales, incluidos el Título VII, la ADA y la Ley de Prácticas Laborales Justas de Maryland (MFEPA). 

Arthur Murray presentó posteriormente una moción de desestimación argumentando que el entrenador no alegó hechos que demostraran que la había contratado. 

El tribunal admitió la moción de desestimación presentada por el franquiciador. 

Alrededor del 16 de octubre de 2025, el tribunal aceptó la moción de desestimación presentada por Arthur Murray. Como cuestión preliminar, «las reclamaciones en virtud del Título VII, la ADA, la MFEPA y por despido improcedente solo pueden presentarse contra el empleador». La entrenadora reconoció que Arthur Murray era un franquiciador, pero argumentó que, no obstante, debía considerarse su empleador en virtud de la doctrina del empleo conjunto. 

Según la doctrina del empleo conjunto, dos entidades pueden considerarse empleadores conjuntos —y, por lo tanto, ambas potencialmente responsables de infringir la legislación laboral— si cada una de ellas ejerce un control suficiente sobre los términos y condiciones del empleo de una persona. En concreto, los tribunales tendrán en cuenta factores como la capacidad de la entidad para contratar y despedir a la persona, la supervisión diaria de la misma y la posesión y responsabilidad sobre sus registros laborales. En consecuencia, un franquiciador puede considerarse empleador conjunto de un empleado de un franquiciado; sin embargo, «el control amplio de un franquiciador sobre un franquiciado» no creará automáticamente una relación de empleo conjunto. En cambio, la investigación se centra en el control del franquiciador sobre las cuestiones que rigen el empleo de la persona. 

En este caso, la demanda de la entrenadora no alegó hechos que establecieran ni siquiera uno de los factores de empleo conjunto. El Tribunal explicó que el mero hecho de afirmar que Arthur Murray era su empleador y nombrar a Arthur Murray como demandado equivalía a «meras "etiquetas y conclusiones"» que no daban derecho a la presunción de veracidad. Además, las alegaciones de la entrenadora de que «sufrió actos discriminatorios constantes en ambos estudios franquiciados» y que «fue despedida tras presentar una reclamación de indemnización laboral» no permitieron al Tribunal discernir si Arthur Murray coordinó su despido o ejerció de algún otro modo control sobre su empleo. 

Conclusión principal 

Este caso ilustra que un tribunal puede mostrarse reacio a clasificar de manera general a los franquiciadores como empleadores conjuntos si no existen suficientes pruebas que lo respalden. Aunque los requisitos federales para presentar una demanda son relativamente bajos, siguen exigiendo que el demandante alegue hechos que demuestren que la conducta del franquiciador cumple los requisitos de empleo conjunto. Este caso también recuerda a los franquiciadores que deben evaluar cuidadosamente su participación en las relaciones laborales de los franquiciados para limitar su responsabilidad.